滾蛋吧，組織內(nèi)的腫瘤君

    組織里難免會有一些消極的人，這可能與有些人的先天性格有關。但是如果有員工不斷散布負面情緒，你可能就要注意了。

　　找到那顆名為“消極”的惡性腫瘤

　　首先，你需要確定腫瘤的位置，也就是那個散布負面情緒的員工。這個任務很簡單，人們通常都清楚是哪些人引燃團體內(nèi)的大部分負能量。一旦識別出消極的元兇，就需要確定具體的戰(zhàn)略來與這些人周旋，最好能夠改變他們的態(tài)度。

　　有很多戰(zhàn)略供你選擇，就如癌癥的治療方法也有很多，取決于癌癥的類型、癌癥的發(fā)病階段和進行治療的醫(yī)生。下面提供一些可行工具，幫助組織擺脫組織內(nèi)的負面情緒。

　　•尋求同事協(xié)助。讓同事們對傳播負面情緒的員工傳達這樣的信息：如果他能夠看開一點，組織的狀況會更好。同事對搗亂者施加壓力時，方式可以是對負面情緒友善地開玩笑，也可以是團體商定在兩天內(nèi)只進行正面積極的評論，看看誰先打亂隊形。這樣做是為了將腫瘤君清楚地暴露出來，以便治療更容易、更集中。

　　•了解他的心理特征。作為一位領導者，可以嘗試了解攜帶負責情緒的員工的心理特征，并去尋找導致他消極的成因。不要一直抗拒他的想法，而是聚精會神地傾聽，使他更坦白地表達自己的意見，你就可以更好地了解到他的觀點，而他將會更信任你。了解他的愿望和夢想、家庭生活，真正關注他。這一過程類似于所有對癌癥病人進行的診斷測試。此外，還要讓他知道你單純因為他是非正式領袖而重視他的想法。把他當作資源，引進管理圈。找方法把他的想法融入到影響所在團體的決策中。在一些情況下，你可藉此完全改變他的消極態(tài)度，使之變得超級正面積極。

　　•與他直言相告。你可以采取與他講道理的方式，私下向他反映你知道至少有一些導致士氣低落的負能量和流言來自于他，讓他明白到自己的行為正在傷害這個組織，請他幫忙在與人交談時減少散發(fā)負能量，表示期望他改變自己的心理過程，。這種策略無法對頑固的牢騷鬼起效，但在一些情況下，溫和用藥也可以治愈癌癥，無需采用根治性療法。這在早期發(fā)現(xiàn)癥狀時尤為如此。在此情況下，你的坦率可能有助于建立信任。

　　•將他孤立在另一領域。這是一步險棋，在最極端的情況下甚至會適得其反。如果已經(jīng)到了不是解雇、就是孤立消極者的地步，那么你可以嘗試孤立他。如果有兩名抱怨者，那么有時候，你可以對他們進行隔離，分而治之，不允許他們相互激起對方的怨言，導致失去協(xié)同效應，這通常比只是切除腫瘤更安全。你可以選擇這種策略，尤其是在消極態(tài)度開始向許多其他人蔓延時。

　　•開展一些團隊建設工作。在高度信任的環(huán)境中，負面消極難以持續(xù)。因此，領導者可以使用一些簡單的團隊建設技巧，來確保團隊有共同的目標，努力建立彼此信任的團體。還有其他方法消除工作組內(nèi)負面消極。運用你的想象力，而且不要老是用同一種方法。對一個人起效的方法在另一種情況下可能適得其反，就像治療需要獨特療法的癌癥病人一樣。保持靈活、創(chuàng)新、執(zhí)著，你將能夠把許多負面消極細胞轉(zhuǎn)化為正面積極細胞。請勿指望實現(xiàn)全部轉(zhuǎn)化，這是你沒有辦法做到的。

　　最后，如果在你管轄范圍內(nèi)的幾個團體都負面情緒，那么你要考慮的是：或許真正的問題在于自身；或者，管理鏈中可能有另一個薄弱的環(huán)節(jié)，可能是企業(yè)內(nèi)的溝通流程或政策抑制信任。在我的領導力咨詢經(jīng)驗中，低信任度的問題往往可以追溯到低情商的領導者身上。請不要對這一說法心生抵觸，而是認真去研究一下自己身上是否有這種可能性。

　　如果你的組織的消極性太高，那么你要做什么來改變自己的行為呢？經(jīng)歷很長一段時間辱罵后，人們通常會變得消極。檢查你自己的政策和做法，并弄清楚是否改變你自己（而不是改變他們）可以很輕松降低消極性。由領導者來決定是否承擔起建立信任環(huán)境的責任。

鏟除培育腫瘤的溫床

　　即使在最好的組織內(nèi)，信任的一大克星是拉幫結派。這些非正式團體通過鞏固排他性文化，不斷消耗更大型組織的信任。

　　如果領導者縱容幫派的存在，甚至加入其中，鼓勵其發(fā)展，那么這些團體將繼續(xù)享受以更大型組織為代價的排他性。難以解決的困局是幫派中的人都高度認可自己參加的幫派。該支持架構使所有成員都取笑局外人，并創(chuàng)建自己的一套規(guī)范。這會導致一種令局外人不適卻令精英們高興的極化現(xiàn)象。

　　領導者可以做什么來勸阻拉幫結派？

　　•對拉幫結派保持警覺。你的組織內(nèi)部是否有同一群人多年來每天都一起坐在休息室內(nèi)——通常是坐在相同的位置上？和朋友一起并沒有錯，但如果形成一個排外的圈子，那么就會妨礙團隊合作的有效進行。另一個發(fā)現(xiàn)幫派的簡單方法是觀察人們在輪班會議上如何安排輪班、電子郵件是否只發(fā)送給同一個小團體的成員而不是其它同事。

　　•經(jīng)常鼓勵包容性文化。如果領導者不斷強調(diào)整個群體擁有多元化思維的力量和人人參與的重要性，那么就會釋放出一個微妙的信息——封閉的群體始終無益。領導者需要通過行動和語言來鼓勵人人參與。

　　•在會議中打成一片。你可能以輪流的方式安排座位，或者以其他機動方式讓人們打成一片。自然地做到這一點的方法之一是進行團隊建設活動，其中團隊的選擇是客觀、隨機的。如果選擇流程中顯然沒有特別的議程，那么人們會接受任意小組分配。如果你通過規(guī)定座位安排來專門拆散一個幫派，那么他們會反擊。

　　•進行人員調(diào)動。這是一種在所有其他方式都失敗后采取的不得已而為之的方法。你可變換工作安排，通過時間和空間打破排他的社會界面。支持強大的個人交叉培訓理念，提高后備實力，提供發(fā)展機會。

　　•注入新的血液。有時候，加入具有突出個性的新人，將有助于打破現(xiàn)有結構，以便創(chuàng)建新秩序。當然，這個療法有可能比疾病本身更糟糕，所以你需要警惕引入新人后，情況是有所進展的，而非倒退。

　　•重組。有效的重組需要大量的研究工作，而且需要有正當?shù)睦碛蛇M行此舉動，而不是拆散幫派。重組的成功需要大量精力、交流、計劃和人員參與。不要只是以混為一體的方式推出新的機構。一個恰當?shù)谋扔魇腔▓@�；▓@里有些花長勢很好，但有些植物卻妨礙了根須延伸，這時就要小心地使它們彼此之間稀疏一些，而非單純地對整個花園進行碎土。

　　•與他們坐在一起。一周有幾次和這些幫派成員一起坐在休息室內(nèi)，這會釋放出他們不是排他性圈子的信號。作為管理者，你有權為了更了解自己的員工而與他們坐在一起。開始時，你可能感覺不自在，特別是在幫派通過活動保持隔離時。你可以對他們的觀點意見表示感興趣，繼續(xù)尋找與該團體對接的方法。你最終可以獲得他們的信任，并受到他們的歡迎，而非被視為入侵體。然后，你可以要求另一個人加入討論。這種方法很花時間，但確實有效。

　　減少工作環(huán)境或社會群體中拉幫結派的現(xiàn)象是一項需要謹慎處理的工作。持續(xù)強調(diào)理想的組織會吸收所有人的好主意。這是創(chuàng)建健康組織的想法的相互作用。